Número de empresas no Programa Empresa Cidadã cai 71% após auditoria da Receita Federal

O número de empresas brasileiras inscritas no Programa Empresa Cidadã sofreu uma redução de aproximadamente 71% entre 2024 e 2025, caindo de 30.545 para 8.862 organizações. Em 2026, o volume de cadastros manteve-se estável, com 8.858 empresas. De acordo com a Receita Federal, o recuo foi provocado por uma auditoria realizada em 2024, que excluiu 22.207 companhias devido a irregularidades cadastrais ou incompatibilidade com o regime tributário necessário para a obtenção do benefício fiscal.

O programa, instituído em 2008, permite a ampliação da licença-maternidade de 120 para 180 dias e da licença-paternidade de cinco para 20 dias. Como contrapartida, as empresas podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) os valores pagos às funcionárias durante os dois meses adicionais. A indústria de transformação concentra a maior participação, com 1.994 empresas, seguida pelo setor de comércio e reparação de veículos (1.966), informação e comunicação (1.065) e atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados (1.026). Antes da auditoria de 2024, o programa apresentava trajetória de crescimento, saltando de 10.947 participantes em 2010 até o pico de 30.545 no ano anterior à queda.

Dados da VR, baseados em 4 milhões de trabalhadores formais, corroboram a tendência de menor adesão às licenças ampliadas. Afastamentos superiores a 120 dias representaram 8% do total no primeiro trimestre de 2026, contra 10% em 2024 e 2025, e 11% em 2023. Em números absolutos, foram 400 casos de licença estendida no início de 2026, enquanto em 2024 e 2025 o registro foi de 1,6 mil e, em 2023, de 1,5 mil. A licença-maternidade padrão de 120 dias segue predominante, concentrando 76% dos casos, com 3,9 mil registros até março de 2026, comparados a 12,6 mil em 2025, 11,5 mil em 2024 e 10,4 mil em 2023.

No caso dos pais, a licença-paternidade estendida (acima de 20 dias) recuou de 9% dos pedidos em 2023 para 6% em 2025, chegando a 5% no primeiro trimestre de 2026. Afastamentos intermediários, entre cinco e 19 dias, também caíram de 18% para 14%. A maioria dos trabalhadores, 77% em 2025 (contra 73% em 2023), utilizou apenas os cinco dias previstos em lei, totalizando 1,9 mil casos até março de 2026, 6,3 mil em 2025, 5,6 mil em 2024 e 5,1 mil em 2023.

Paralelamente, dados do eSocial analisados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do Ministério do Trabalho e Emprego revelam que mais de 380 mil mulheres foram desligadas entre 2020 e 2025 em até dois anos após o retorno da licença-maternidade. O total inclui 383.737 dispensas sem justa causa, 265.515 pedidos de demissão, 13.544 distratos por comum acordo e 50.545 desligamentos em empresas do Programa Empresa Cidadã. A SIT informa que a ausência de campos específicos para gestação ou estabilidade no eSocial impede a mensuração exata de demissões ocorridas durante o período de estabilidade, dependendo de denúncias para a consolidação de estatísticas.

A permanência feminina no mercado após a maternidade é apontada como um desafio estrutural, agravado pela falta de políticas de compartilhamento de cuidados. O Relatório de Transparência Salarial do segundo semestre de 2025 indica que menos da metade das empresas com mais de 100 empregados possui flexibilização de jornada para parentalidade. Além disso, fiscalizações da SIT em 2024 e 2025 detectaram descumprimento da CLT quanto à oferta de auxílio-creche ou local para guarda de filhos.

A alta concentração de demissões pós-licença pode indicar discriminação, o que requer investigação documental da auditoria fiscal do trabalho para a aplicação de multas administrativas. Juridicamente, a gestante possui estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, período em que não pode ser demitida sem justa causa. A legislação também prevê que a licença-maternidade comece a contar a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido.

Embora a estabilidade termine cinco meses após o parto, dispensas imediatas ao retorno ao trabalho, sem histórico de baixo desempenho, podem ser configuradas como discriminação de gênero com base na Lei nº 9.029/1995. Nesses casos, a trabalhadora pode optar pela reintegração ao cargo com pagamento de salários retroativos ou por indenização em dobro, além de danos morais.